Hodejeger Bjørn Åstveit fra Personalhuset har inngående kjennskap til Telenor Maritimes virksomhet og bedriftskultur. De siste årene har han skaffet selskapet flere dyktige fagfolk.
– Akkurat nå er det overraskende mange utlyste stillinger i de aller fleste regionene, og det er mangel på nøkkelpersonell, sier Åstveit. – Det har riktignok vært en underliggende mangel på spisskompetanse over flere år, men i dag er kampen om de beste hodene mer hissig enn vi har sett tidligere. Det skyldes flere forhold, blant annet at det går svært godt for mange bedrifter, og at flinke folk fra andre deler av verden har flyttet tilbake til sitt opprinnelige hjemland.
(Bjørn Åstveit og Jenny Hiller - HR-manager i Telenor Maritime)
– Det at bedriften vår har vokst under pandemien har krevd nytenking og kreativitet fra vår side, sier Jenny Hiller, HR Manager i Telenor Maritime. – Skal vi lokke til oss kompetansen vi trenger i et marked der fagfolk er mangelvare, holder det ikke bare med en smidig rekrutteringsprosess. Vi må også vise oss frem som det vi er, nemlig et avansert kunnskapsmiljø med verdensledende tjenester og et velfungerende arbeidsmiljø preget av åpenhet, fleksibilitet og samarbeid på kryss av organisasjonen.
Satsing og nye løsninger
– Mye av inntektene fra cruise- og fergetrafikken uteble under pandemien, påpeker hun. – Derfor satset vi steinhardt på å utvikle nye digitaliseringsløsninger for den maritime industrien, noe som i høyeste grad krever omstilling og ny kompetanse. Vi satser også på nye markedssegmenter, blant annet handelsflåten og forsvaret.
For å lykkes med dette trengte selskapet påfyll av dyktige folk. Det ble behov for medarbeidere med god markedsforståelse, og det ble nødvendig å utvide salgs- og utviklingsteamene og andre støttefunksjoner. – Alt dette betydde vekst, og vekst betyr flere ansettelser, sier Hiller.
Employer branding
– På same måte som vi må være synlig på arenaer der kundene befinner seg, må vi synliggjøre oss for mulige stillingssøkere, fortsetter hun. – Vi har høy anerkjennelse i fagmiljøene, men vi må vedlikeholde bildet av selskapet som en solid, offensiv og spennende arbeidsplass, der bærekraft, ivaretakelse og trygghet er en del av ryggraden.
– Jenny snakker om utvidet omdømme her, supplerer Åstveit. – Omdømmebygging i rekrutteringssammenheng kalles gjerne employer branding. Det er viktig å treffe kandidater med de nødvendige kvalifikasjonene, men like viktig er det få tak i de som kan kjenne seg igjen i bedriftens kultur og verdier.
– Medarbeiderne er vår absolutt viktigste ressurs, understreker Hiller. – Våre ansatte er ekspertene på eget fagfelt. Derfor lytter vi til meningene deres, og lar dem i stor grad selv avgjøre hvordan arbeidet skal utføres.
Dialog og innsikt
HR-manageren fremhever verdien av at Åstveit og Personalhuset er på linje med selskapets arbeidsgiverfilosofi. – De setter seg inn i hva de aktuelle stillingene innebærer, de har lært organisasjonen vår å kjenne, og de er blitt vår forlengede arm og beste ambassadør ut mot arbeidsmarkedet.
– Vi har store fordeler av å kjenne hverandre godt etter hvert, sier Hiller. – Bjørn er oppdatert om våre spesifikke behov, og han er utrolig flink til å skape trygghet i intervjurundene. Det hjelper kandidaten til å vise nyansene i hva de tilbyr oss, og vi får god anledning til å beskrive våre arbeidsformer og forventninger.
– Suksessfaktorene er gode verktøy og gode prosesser formet av års erfaring med hva som fungerer og hva som ikke gjør det, poengterer Åstveit. – Å være tett på både kandidaten og oppdragsgiver under hele prosessen gir gode resultater. Vi bruker også velprøvde markedspakker og målrettede verktøy til utlysning i nye og gamle kanaler.
Differensiert kandidatjakt
Som eksempel på effektive virkemidler trekker Åstveit frem korte reportasjer eller intervjuer som belyser arbeidsplassen fra andre sider enn det som kommer frem i stillingsutlysningene. – Og så vil jeg skryte av vår omfattende kandidatbase, som stadig oppdateres, og ikke rent sjeldent bidrar til å få rett person på rett plass.
– De siste årene har Telenor Maritime skapt flere nye arbeidsplasser, og i dag er vi rundt 120 ansatte på verdensbasis, anslår Hiller. – Personalhuset har bistått i mange ansettelser, og i samarbeid med dem har vi videreutviklet våre omfattende oppfølgingsløp for ferske medarbeidere.
– I dag er det viktig å forstå kandidatenes forventninger, og gi dem tett oppfølging den første perioden, sier Hiller. – Veletablerte Introduksjonsprogrammer og tilrettelagt læring de første ukene leder raskt nye medarbeidere inn i rollene sin. Vi får mye skryt for at vi tar godt vare på dem. Både Bjørn og jeg får tilbakemeldinger fra nyansatte som synes de har fått en meningsfylt, trivelig og utviklende arbeidsplass!
