Det er lenge siden NAV kunne melde om så mange nye stillinger som nå, opptil en halv million på årsbasis, meldte NRK nylig.
– Det er noe alle gleder seg over, sier Knut Handeland, Personalhusets avdelingsleder i Arendal. – Langt flere kommer tilbake i arbeid etter nedstengingen enn tidligere antatt. Det ser vi også i området jeg har ansvaret for, mer eller mindre gamle Aust-Agder.
Det store utbudet av jobber berører naturlig nok alle virksomheter som skal ansette nye medarbeidere. Mange har utfordringer med å få nok søkere til alle jobbene. I tillegg ser Handeland endringer i jobbsøkernes atferd: – Vi observerer nå en enorm mobilitet i kandidatmarkedet, der dyktige kandidater oftere kommer i posisjoner der de kan velge mellom flere arbeidsgivere. Dette gjelder både faste og midlertidige stillinger. Det å få foretrukket kandidat til å takke ja til jobben er blitt en enda viktigere del av rekrutteringsprosessen.
(Knut Handeland - avdelingsleder Personalhuset Arendal)
Nye muligheter
- Mange virksomheter har nok satt ansettelser litt på vent under pandemien. Etter gjenåpningen nå i høst ser vi tidenes utbud av stillinger. Dermed kommer man i en situasjon med færre søkere til jobbene, dersom man ikke iverksetter forsterkede tiltak i prosessene. Dessuten er ikke rent få utenlandske arbeidere blitt borte, og de blir nok ikke erstattet med det første. For min del skulle jeg gjerne sett en noe større innvandring enn tilfellet er i dag, både av høyt utdannede og fagarbeidere.
Det er ikke nødvendigvis bare mangel på folk som gjør det utfordrende å finne kandidater med ønskede kvalifikasjoner, mener Handeland. – Attraktive fagfolk opplever nå at det er konkurranse om å få tak i dem. I og for seg ingen dum ting, for det betyr jo at både vi og bransjen ellers må skjerpe oss og bli enda bedre.
– Fremover vil virksomhetenes omdømmebygging bli enda viktigere enn tidligere, sier Handeland. – Det betyr blant annet at godt arbeidsmiljø, utviklingsmuligheter og fleksible ordninger må være på plass. Arbeidsgivere må også bli mer synlige. De må vise seg frem og innse betydningen av et godt omdømme. Mange kandidater ser nøye på forhold som økonomi, trivsel, og gjerne om bedriften er forberedt på å møte en bærekraftig fremtid. Betydningen av bedriftenes lokasjon vil også bli enda viktigere, fortsetter Handeland. Virksomheter lokalisert der kandidattilgangen er stor, vil få et konkurransefortrinn.
Employer branding
Riktignok har mange virksomheter for lengst vært i gang med omdømmebygging og synliggjøring, understreker avdelingslederen. – Faguttrykket er employer branding, og vi tar alltid med dette aspektet når vi bistår i rekrutteringer. Samtidig presser vi på for at ikke søket etter medarbeidere blir for snevert. Det er viktigere enn noen gang at vi som rekrutterer utnytter hele bredden i arbeidsmarkedet, blant annet med tanke på alder og kulturell bakgrunn.
I noen sektorer er jakten på kandidater ekstra krevende, innrømmer Handeland. – Ikke uventet er det rift om folk til ingeniørvirksomheter og IT-bedrifter. Her har det vært tøft lenge, og vi har gode metoder for å synliggjøre slike stillinger. Så handler det også om å treffe kandidatenes egne ønsker og prioriteringer, og om å følge dem opp. God arbeidskraft fortjener å bli tatt vare på både før og etter en ansettelse!
